WDRAŻANIE SYSTEMU OKRESOWYCH OCEN
system okresowych ocen pracowniczych (SOOP)

Niektóre firmy odchodzą od SOOP, albo krytycznie go oceniając, w ogóle nie planują wdrożenia. Z mojego doświadczenia wynika, że najważniejsze jest przekazanie pracownikom kryteriów ich oceny oraz wskaźników efektywności, czyli muszą oni wiedzieć czego się od nich oczekuje i na jakim poziomie, za co wynagradza, na jakich zasadach awansuje i co może stanowić podstawę do utraty pracy.

Podwładny powinien otrzymywać rzetelną informację zwrotną na temat swojej pracy i znać cele do jakich ma dążyć w przyszłości w swojej roli zawodowej.
SOOP oparty na profilach kompetencyjnych stanowi do tego dobre narzędzie. Oczywiście można go zastąpić bardziej pogłębionymi Rozmowami Rozwojowymi, po których również powinien pozostać pisemny ślad w firmie podsumowania dotychczasowej pracy oraz celów rozwojowych. Cześć organizacji uważa, nie bez racji, że najskuteczniejszy jest tzw. Permanent Feedback, czyli systematyczne udzielanie informacji zwrotnych. Warunkiem wyboru takiego podejścia jest dojrzałość managerów i ich wysoka świadomość roli feedbacku dla motywowania pracowników do doskonalenia się.
W wielu organizacjach nie udziela się profesjonalnego feedbacku i pracownik nie wie, jak postrzegana i oceniana jest jego praca – tworzy więc subiektywne wyobrażenia na ten temat – często znacznie odbiegające od rzeczywistości. Zderzenie z nią bywa czasem dla niego niemiłym zaskoczeniem.

SOOP dyscyplinuje managerów w kwestii indywidualnej oceny pracowników i stwarza konieczność pomyślenia o podwładnych w aspekcie rozwojowym. Jest mocnym narzędziem służącym motywowaniu i egzekwowaniu pracy, jak też jej optymalizacji.

W kilku firmach wprowadzałam SOOP bazujący na systemie zarządzania kompetencjami. Warunkiem powodzenia metody jest jej właściwe zrozumienie i dobre przygotowanie managerów do rozmów. Szkolenia z udzielania informacji zwrotnych są nieodłącznym elementem wdrażania procesu.