REKRUTACJA WG PROFILI KOMPETENCYJNYCH

Dopasowanie człowieka do pracy i pracy do człowieka jest podstawą jego zaangażowania i odnalezienia się w roli zawodowej. Firma nic nie ma z człowieka, który się w niej męczy i odlicza godziny do wyjścia. On z kolei się wypala i szarzeje, nie odczuwając satysfakcji.

Nie prowadzę firmy rekrutacyjnej, ale bardzo chętnie wspieram procesy rekrutacyjne poprzez Assessment Center, lub też proponując kandydatom zadania z AC i przeprowadzając pogłębione wywiady nierzadko wsparte testami. Tworzę na te cele autorską metodologię. Jako trener, coach i asesor mam duże doświadczenie w dostrzeganiu talentów.

FACYLITACJA ZMIAN

Od kilku lat zajmuję się consultingiem w obszarze HR, wspomagając procesy zmian w organizacjach.

Naturalnych liderów zmian jest zaledwie znikomy procent. Większość pracowników musi się do nich zaadaptować i zrozumieć ich sens i potrzebę. Prowadzę szkolenia dla managerów dotyczące skutecznego zarządzania  zmianami, jak również dla pracowników  - „Ja w zmianie”. Bazuję na koncepcji 8 kroków Kottera, gdzie punktem wyjścia jest rzetelna komunikacja nt. diagnozy sytuacji obecnej, wizji i celów strategicznych. Ponieważ u wielu ludzi podstawową potrzebą w pracy jest potrzeba stabilizacji i bezpieczeństwa, wg mnie niezbędne jest informowanie pracowników nie tylko o tym, co się zmieni, ale także co zmianie nie ulegnie. Warto te dwie płaszczyzny balansować.

Osobiście sama mam naturę „zmieniacza” i dobrze odnajduję się w zmieniającym się środowisku.  Jednak im większy zakres zmian, tym ważniejsza jest dla mnie koncepcja docelowa zmiany i transparentność działań, również wprowadzenie jasnych, sprawiedliwych kryteriów.

ROZWÓJ TALENTÓW

Wspieranie rozwoju talentów jest jednym z najprzyjemniejszych i najbardziej satysfakcjonujących obszarów mojej pracy. Odnajdywanie osób zdolnych, udzielanie im informacji zwrotnych aby właściwie ukierunkować ich ścieżkę zawodową, uczenie ( szkolenia, coaching, mentoring) i stymulowanie do poszerzania zakresu pracy – na tym właśnie buduję moją misję zawodową.

Wielokrotnie prowadziłam kilkuetapowe szkolenia przygotowujące do awansu osoby z potencjałem managerskim.

Również w ramach procesów Development Center (DC) stale wyławiam talenty i wielokrotnie pracuję z nimi jako coach. W ramach współpracy z Academy of Bussiness EY prowadzę fakultatywnie szkolenia otwarte „Będę menedżerem”, dedykowane młodym stażem managerom oraz osobom przygotowującym się do tej roli. Zapraszam na nie wszystkich liderów będących na starcie w management. Podobne szkolenia - „Mocny start w management” prowadzę w formie zamkniętej dla firm.

ŚCIEŻKI ROZWOJU

Z racji coraz szybciej następujących zmian w organizacjach, odchodzi się obecnie od budowania ścieżek karier, natomiast skupia się dużą uwagę na ścieżkach rozwoju, zgodnie z filozofią organizacji uczącej się, wdrażanie idei której silnie wspieram. Jako konsultant HR konsekwentnie nalegam na wdrażanie w firmach kultury dzielenia się wiedzą, gdyż uważam, że know how nabyte przez pracownika w firmie jest zarówno własnością jego , jak i firmy, więc przekazywanie tej wiedzy dalej, jak również dopasowanie swoich umiejętności i kompetencji do potrzeb firmy i jej zmieniającego się otoczenia  jest jego obowiązkiem.

Ważną rolą HR jest wdrażanie planów sukcesji wiedzy i umiejętności. Taka postawa wymaga dojrzałości pracowników i ich dalekowzroczności, jest warunkiem budowania bezpieczeństwa firmy i jej rzeczywistej mocy.

Wiem, że starsi pracownicy czasem boją się, że kiedy „sprzedadzą”  swoją wiedzę młodszym, staną się bezużyteczni. Rolą organizacji jest dbać o  tych wewnętrznych coachów, ale też podtrzymywać kulturę wymiany wiedzy między młodszymi i starszymi stażem, dbając o równowagę między dawaniem a braniem pomiędzy pokoleniami.

ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW, MEDIACJE

Często pracuję z  grupami tkwiącymi w konfliktach, czego konsekwencją jest  wytracanie pozytywnej energii , która powinna zostać skierowana na realizacje zadań i sukces. Zamiast tego energia pracowników idzie w grę psychologiczną z jej wszystkimi destrukcyjnymi konsekwencjami.

Prowadzę warsztaty podczas których diagnozujemy i nazywamy konflikt, często dochodząc do jego genezy i odkrywając mechanizmyi następstwa pracujemy nad wypracowaniem pozytywnych postaw i zachowań.
Pomaga mi w tym wiedza psychologiczna z Organizacyjną Analizą Transakcyjną na czele.

Jednak taka warsztatowa interwencja realizowana przez trenera/mediatora zewnętrznego aby była skuteczna musi być kontynuowana przez managerów z wewnątrz organizacji. Aby utrzymać dobrą współpracę z takim trudem uzyskaną na warsztatach, managerowie muszą wzmacniać  i odpowiednio gratyfikować, konstruktywne zachowania oraz implementować bardzo transparentnezasady i kryteria.

INTEGRACJA PRACOWNIKÓW

Głównie realizuję ją poprzez prowadzenie warsztatów, których celem jest przyspieszenie i facylitacja procesów wspierających współpracę w zespołach.

Ludzie lepiej się poznają zaczynają lubić, szanować, doceniać swoją różnorodność i czerpać z niej. To bezcenne doświadczenie dla młodych stażem zespołów i bardzo namawiam liderów do zainwestowania czasu i pieniędzy w tego typu działania – ta inwestycja szybko się zwraca.