AKTUALNOŚCI

Szkolenia, Recenzje, Artykuły, Wydarzenia, które polecam

ANALIZA TRANSAKCYJNA (AT) – CZY WARTO JĄ ZNAĆ I STOSOWAĆ W ORGANIZACJACH?

Nareszcie polski rynek psychologiczny doczekał się książki ujmującej w kompleksowy sposób współczesne podejście do Analizy Transakcyjnej - koncepcji kanadyjskiego psychiatry i psychoterapeuty - Erica Berne’a stworzonej na przełomie lat 50-tych i 60-tych XX.

„Analiza Transakcyjna dzisiaj” , autorstwa Iana Stewarta, Vanna Joinesa, wydana przez Dom Wydawniczy REBIS 2016r. stanowi obszerne wprowadzenie do teorii i praktyki AT, odwołując się do obecnie obowiązującej wiedzy cały czas rozwijanej i aktualizowanej przez wybitnych psychologów i psychoterapeutów.

Jakkolwiek psycholodzy od lat czekali na tego typu publikację, znając wartość koncepcji Berne’a , która znalazła rzesze swoich zwolenników na całym świecie po ukazaniu się w latach 60-tych słynnego również w Polsce bestselleru „Games people play” ( polski tytuł „ W co grają ludzie?” ), to wśród pracowników działów HR i managerów, a nawet wielu psychologów jest to nadal mało znana teoria - zatem potraktuję ukazanie się „Analizy Transakcyjnej dzisiaj” jako dobrą okazję do jej krótkiego omówienia, aby zachęcić Państwa nie tylko do lektury, ale również do uczestnictwa w proponowanych przez nas warsztatach.

AT – została stworzona jako teoria osobowości i system psychoterapii ( a obecnie również life coachingu) „ukierunkowany na osobisty rozwój człowieka i jego osobistą zmianę”.

Celem rozwojowym jest osiągnięcie autonomii, która jest definiowana poprzez trzy części składowe: świadomość, spontaniczność i zdolność do intymności – dzięki nim osoba dorosła jest w stanie w pełni wykorzystywać swoje zasoby i samodzielnie rozwiązywać problemy. Natomiast głównymi założeniami filozofii AT są:

  • Ludzie są ok

  • Każdy jest zdolny do myślenia

  • Ludzie decydują o swoim przeznaczeniu i decyzje te mogą być zmieniane.

Te proste założenia okazują się być w praktyce bardzo wymagającymi zarówno w odniesieniu do człowieka w jego życiu prywatnym, jak i w jego funkcjonowaniu w organizacji. Wymagają one bowiem od niego przyjęcia postawy partnerskiej i akceptującej otoczenie w jego całej odmienności bez poczucia wyższości ( co w obecnej rzeczywistości zdaje się być nie lada wyzwaniem!), samodzielności, czyli odpowiedzialności za podejmowane działania i decyzje, również samodzielne rozwiązywanie problemów, jak również autorefleksji i gotowości do dokonywania zmian, przede wszystkim w obrębie swoich przekonań i poglądów, co w efekcie rzutuje na całe nasze funkcjonowanie w różnych rolach.

Pracując zarówno w kontakcie indywidualnym ( jako terapeuta i coach), jak też z grupami w organizacjach nie raz miałam okazję się przekonać, jak daleko jest ludziom do realizacji tych filozoficznych założeń…

Ważne jest jednak to, że obok filozofii, AT dostarcza narzędzi facylitujących ukierunkowanych na rozwój w/w wartości. I pomimo wprowadzenie swoistej nomenklatury, która dla wielu osobom na początku sprawia niejaką trudność, okazuje się być metodą prostą w zastosowaniu i bardzo praktyczną.

Poniżej krótko opiszę najważniejsze elementy tej niezwykle wartościowej teorii:

Jako teoria osobowości, Analiza Transakcyjna proponuje model Stanów ja, który jest obrazem struktury osobowości.

Składają się na niego trzy stany ja – Rodzic ( odpowiadający za system wartości oraz branie odpowiedzialności, jego główną funkcją jest ochrona) – Dorosły ( są to zachowania i uczucia, które są bezpośrednią reakcją na zdarzenia i sytuacje w teraźniejszości, jego funkcją poznawczą jest bazowanie na faktach, wiedzy, realiach, komunikaty z tego stanu ja są rzeczowe, dotyczą realiów) – Dziecko (to część nas, odpowiedzialna za intuicję, sferę emocjonalną i twórczą, ale też uruchamia zachowania, myśli i uczucia odtwarzane z dzieciństwa).

Wszystkie stany ja są nam niezbędne, ważne jest, by dążyć do ich zrównoważenia i świadomości, które z nich uruchamiamy w konkretnych sytuacjach i na ile jest to adekwatne i konstruktywne dla nas i dla otoczenia.

Dzięki poznaniu, w jaki sposób funkcjonujemy w obrębie naszych stanów ja, możemy lepiej zrozumieć własne reakcje i zachowania oraz podejmować decyzje, z którego z tych stanów komunikować się z ludźmi w danych sytuacjach.

I tutaj dochodzimy do pojęcia Transakcji – podstawowej jednostki komunikacji społecznej, inaczej mówiąc - wymiany komunikatów werbalnych bądź niewerbalnych pomiędzy osobami. Możemy wysyłać komunikaty z różnych stanów ja i otrzymywać je również z różnych stanów ja naszego rozmówcy. W efekcie nasza komunikacja może być kompatybilna, partnerska, rzeczowa, emocjonalna, konfliktowa, dominująca, podporządkowująca się, pouczają itd. Mamy bardzo duży wpływ na kształtowanie komunikacji i przerywanie komunikacji nieoptymalnych. Wymaga to jednak wiedzy i samoświadomości. W pracy z grupami w organizacjach analiza transakcji jest kluczowym działaniem – zwłaszcza w procesie budowania zespołów, integracji pracowników, rozwiązywania konfliktów, kształtowania postaw sprzyjających współpracy, adekwatna komunikacja jest ogromną umiejętnością i świadomość, do czego my zapraszamy drugą osobę, jak ją pozycjonujemy zarówno w naszych własnych oczach, jak i w grupie, bardzo pomaga rozwijać bardziej dojrzałe postawy.

Wspominałam już o Grach psychologicznych – Berne wręcz zrewolucjonizował świat odkrywając mechanizm gry, w których efektem końcowym nie jest porozumienie, czy współpraca, ale tzw. „wypłata” czyli podszyte silnymi emocjami zaakcentowanie tego, co po raz kolejny chcemy potwierdzić ( dotyczy to pozycji życiowej, co do której mamy przekonanie: ja jestem ok, ty nie jesteś ok, lub ja nie jestem ok, ty jesteś ok, albo ani ja ani ty nie jesteśmy ok – żadna z nich nie jest w pełni pozytywna i nie daje obopólnie satysfakcjonującego wyjścia z sytuacji impasowych.)

A życie pokazuje, że gramy bardzo dużo, dokopując sobie lub innym i nie budując konstruktywnych wartości dodanych, jakie mogą wynikać ze wspólnej pracy.

Książka daje szereg odpowiedzi na pytanie, jak z gier wychodzić, co robić, żeby nie dać się w grę wciągać, do czego gry prowadzą i jak to się dzieje, że przeskakujemy z pozycji Ofiary w rolę Prześladowcy, albo nadopiekuńczego, blokującego autonomię Ratownika.

Kolejnym zagadnieniem wartym eksploracji jest skrypt – czyli tworzony w dzieciństwie za sprawą znaczących dla nas osób dorosłych plan na życie, który podświadomie potwierdzamy kolejnymi naszymi decyzjami.

AT zakłada, że obok skryptu wygrywającego, który mają wpisany w swoje życie raczej nieliczni, wiele jest skryptów ograniczających - do najtrudniejszych należy skrypt „nigdy” – wzmacniający przekonanie ( iluzoryczne), że nigdy nie dostaniemy tego, czego pragniemy, ale nie jest też łatwo żyć ze skryptem „ zanim”, któremu towarzyszy przekonanie, że zanim zdarzy się w moim życiu coś dobrego, musi zakończyć się coś mniej dobrego ( nie zakłada, że rzeczy mogą dziać się w naszym życiu równolegle), czy ze skryptem „prawie”, odzwierciedlającym przekonanie, ze zawsze jesteśmy o mały włos od sukcesu, ale w efekcie go nie osiągamy.

Zgodnie z założeniami filozoficznymi, że człowiek może zmieniać decyzje skryptowe na bardziej konstruktywne i nośne, AT daje przestrzeń do przezwyciężania ograniczeń skryptowych oraz do dokonywania redecyzji dotyczących wynikających z nich stylów pracy napędzanych przez drivery.

Drivery warunkują naszą wartość, czyli mówią nam: Jesteś ok, jeśli….np. driver „Bądź silny” utwierdza w nas przekonanie, że jesteśmy ok, tylko wtedy, gdy nie przyznajemy się do naszych potrzeb i uczuć. A driver „Sprawiaj przyjemność” mówi nam, że jesteśmy ok tylko wówczas, gdy sprawiamy przyjemność innym ( często zapominając o sobie i nie dopuszczając do głosu naszych prawdziwych potrzeb).

Takich driverów AT określa pięć i jak już widać z powyższych przykładów, nie budują one w nas stabilnego poczucia własnej wartości i prowadzą nas do zachowań ( również tych w pracy), które nas wypalają, przeciążają albo peryferyzują.

Jak widać z powyższych przykładów, zastosowanie teorii AT w organizacjach jest wręcz nieograniczone.

Od wielu lat psycholodzy biznesu przekładają koncepcje dotyczące jednostki na koncepcje organizacyjne, np. mówią o stanach ja organizacji, o grach w organizacjach, o skryptach organizacyjnych, wynikających z wczesnych doświadczeń i historii firmy…

Bardzo nośną koncepcją AT-owską, zwłaszcza przydatną w kontekście motywowania pracowników jest koncepcja znaków rozpoznania, koncepcja głodów oraz zjawisko dyskontowania, zwane też nierozpoznaniami – również dobrze opisane we wspomnianej publikacji.

Znak rozpoznania to sygnał, że zauważam drugą osobę. Głód rozpoznania, czyli silna potrzeba bycia zauważanym leży u podstaw naszego przyzwolenia na życie – daje nam poczucie ważności, sensu istnienia. Bez znaków rozpoznania nie istniejemy dla innych, ale też trudno jest nam istnieć dla nas samych. W organizacji takimi znakami rozpoznania są np. informacje zwrotne. Ale też pytania dotyczące stanu realizacji naszych zadań, zwykłe rozmowy, zainteresowanie naszymi troskami czy trudnościami…Prowadząc od 25 lat szkolenia dla pracowników różnych organizacji śmiem twierdzić, że w Polsce większość pracowników ( różnych szczebli) jest na permanentnym głodzie rozpoznania – cierpimy na niedobór pochwał, docenienia, dostrzeżenia… - z tej perspektywy patrząc nie dziwi mnie fakt, jak bardzo szybko wypalamy się w pracy, czy tracimy do niej serce.

Przeciwieństwem rozpoznania ( dostrzeżenia i nadania wartości) jest nierozpoznanie ( czyli niedostrzeżenie, nieświadome minimalizowanie lub ignorowanie istotnych informacji) . Można nierozpoznawać istnienia ( „nie widzę tutaj żadnego godnego mojego stanowiska następcy”) , znaczenia ( „ jest nerwowy i impulsywny, ale to świetny fachowiec – to jest najważniejsze, a kto sobie z nim nie radzi, ten jest mięczak”), możliwości zmiany („ tak było, jest i będzie – to jest sprawa nie do ruszenia”), własnego wpływu ( „ ja nie mam siły, mnie o to nie proście – niech inni to zmienią, nie ja”). Można nierozpoznawać zjawisk i ludzi.

Jeśli ignorujemy istotne informacje, potencjał osób czy sytuacji, mamy ograniczone możliwości wyboru, często też podejmujemy błędne decyzje. A mechanizmy te są niezwykle powszechne. Któż z nas nie mówi sobie „ Ja nie mam do tego głowy, ja się tego nigdy nie nauczę, nigdy tego nie osiągnę” – a to bardzo silny przejaw nierozpoznania/dyskontowania siebie samego.

Ucząc managerów skutecznego motywowania, zwracamy uwagę na obszary dyskontowane, powody uruchamiania takich mechanizmów oraz ukierunkowujemy ich na dostrzeganie i udzielanie informacji zwrotnych, czyli zaktywizowanie się w rozpoznawaniu ludzi i alternatywnych możliwości.

Używając na co dzień AT zarówno będąc w roli trenera, jak i konsultanta w obszarach HR , widzę w tej metodzie olbrzymi potencjał.

Uczestnicy moich zająć bardzo szybko uczą się myśleć kategoriami stanów ja, analizują transakcje, modyfikują komunikację na rzecz bardziej partnerskiej, weryfikują swoje nie-wygrywające skrypty, czyniąc je wygrywającymi, skuteczniej motywują, stają się bardziej świadomymi i współpracującymi szefami czy członkami zespołów. Bardziej świadomie i odpowiedzialnie zawierają umowy, dbając o ich transparentność.

Dlatego bardzo zachęcam osoby, które nie miały okazji zetknąć się z Analizą Transakcyjną do jej głębokiego poznania – nie tylko poprzez literaturę, której jest stosunkowo niewiele na naszym rynku, ale przede wszystkim poprzez uczestnictwo w organizowanych przez R2J warsztatach dotyczących komunikacji, współpracy w zespole, motywowania, coachingu, efektywności własnej, zarządzania zmianą z wykorzystaniem AT.

Analiza Transakcyjna skierowana jest na ludzi, którzy nie ustają w swojej wędrówce ku doskonaleniu się i dążeniem do bycia dobrym i spełnionym we wszystkich rolach społecznych, które pełnią.

Wisława Grabarczyk-Kostka

Członek PITAT ( Polskiego Integratywnego Towarzystwa AT) oraz EATA ( European Association of Transactional Analysis)

Trener, coach i konsultant HR

Powrót >>

REFERENCJE

01020304050607